On ne résiste pas au changement; on résiste à ce qu’il nous fait perdre.
C’est de là que part notre accompagnement en gestion du changement auprès des PME, des OBNL et des organisations de Québec, Lévis et Chaudière-Appalaches. Un plan, un échéancier et de bons outils restent nécessaires, mais ils ne suffisent jamais, parce qu’un changement ne touche pas que des processus. Il touche l’identité des gens, le sens qu’ils donnent à leur travail, leur sentiment de compétence et leur place.
Qu’est-ce que la gestion du changement?
La gestion du changement regroupe les pratiques qui permettent à une organisation de réussir une transformation en tenant compte des personnes qui devront la vivre. Elle couvre :
- le diagnostic de la situation de départ
- la communication et la préparation des gestionnaires
- l’implication des équipes concernées
- l’ancrage des nouvelles façons de faire
- la mesure des résultats dans le temps
Elle ne remplace pas la gestion de projet, qui s’occupe de l’échéancier, du budget et des livrables. Un projet peut être livré à temps, dans les budgets, et ne jamais être adopté.
Ce que les gens se demandent vraiment en période de changement
Quatre questions se posent. Ce ne sont pas les faits qui décident de l’adoption d’un changement, mais la façon dont ces quatre questions trouvent réponse.
- Est-ce que ça a du sens? Deux jugements se forment en même temps : ce changement est-il le bon, compte tenu de la mission de l’organisation, et qu’est-ce qu’il change à ma façon d’y contribuer. Une raison peut être excellente et mal comprise; c’est la perception qui gouverne, pas l’intention.
- Est-ce que c’est juste? Comment la décision s’est prise, qui a été consulté, si elle s’applique de la même façon à tous. Un processus jugé équitable ne rend pas une décision agréable, mais il change ce qu’on en fait : on peut être en désaccord et coopérer quand même. Quand personne ne comprend comment la décision s’est prise, elle est contestée même quand elle est bonne.
- Serai-je encore capable? Un changement rend souvent inutile une partie de ce qu’on maîtrisait. Quand on doute de pouvoir y arriver, on ne s’oppose pas nécessairement : on se retire.
- Est-ce que je vais encore trouver ma place? Ses liens, ses repères, la façon de savoir ce qui se fait ici. C’est ce qui se perd en premier, se dit en dernier, et qui détermine surtout si le changement tiendra dans le temps.
Quand faire appel à un accompagnement en gestion du changement?
Notamment, dans les situations suivantes :
- Un changement à venir qu’on veut préparer avec soin
- Une réorganisation ou une croissance qui bouscule les repères
- Un changement imposé de l’extérieur, qu’on n’a pas choisi
- Un changement annoncé qui ne passe pas
- Un projet qui traîne malgré le plan et les outils
- Une tentative précédente qui n’a pas tenu
Ce qui distingue notre approche en gestion du changement
- Le diagnostic vient avant le plan. Nous regardons la situation de départ et ce que le changement touche chez les gens avant de définir quoi que ce soit.
- Votre direction sort outillée. Devant une réaction difficile, le réflexe est de rassurer et de ramener du positif. C’est souvent ce qui fait durer la résistance. Nous préparons les gestionnaires à accueillir ces réactions plutôt qu’à chercher à les désamorcer.
- La résistance n’est pas un frein, c’est une information. Quand quelqu’un résiste, il protège quelque chose : le sens de son travail, sa compétence, sa place. Savoir ce qu’une résistance protège nous indique exactement où intervenir.
- Toutes les parties sont accompagnées. Direction, gestionnaires, employés et gouvernance, selon votre structure. Nous considérons l’ensemble des parties prenantes pour éviter qu’un maillon important soit laissé de côté dans l’accompagnement du changement.
- Tout se mesure. Du point de départ jusqu’aux suivis, nous définissons avec vous des indicateurs qui permettent de mesurer les progrès et d’ajuster nos interventions au besoin.
Les étapes de gestion du changement:
| PHASE 1 – DIAGNOSTIC ET PRÉPARATION |
|---|
| – POULS DE TOUTES LES PARTIES : Recueillir la lecture de la direction, des gestionnaires, des employés et de la gouvernance, pour voir ce que le changement vient réellement bousculer. |
| – CARTOGRAPHIE DES IMPACTS : Savoir qui est touché, par quoi et à quel degré, dans les rôles, les tâches, les habitudes et les repères. |
| – ANALYSE DES ÉCARTS : Comparer où vous en êtes et où vous voulez aller, et mesurer la distance entre la lecture de la direction et celle des équipes. |
| – STRATÉGIE ET PLAN DE COMMUNICATION : Faire de l’authenticité le fil conducteur de la communication pour donner du sens au changement, nommer ce qui doit l’être et permettre un dialogue réel avec les personnes concernées. |
| – DÉFINITION DU SUCCÈS ET MESURE DE DÉPART : Convenir de ce à quoi ressemblera la réussite et prendre le point de référence qui permettra de la mesurer. |
| – PRÉPARATION DE LA DIRECTION ET DES AGENTS DE CHANGEMENT: Outiller ceux qui porteront le changement au quotidien, à tous les niveaux. |
| – SENSIBILISATION DU PERSONNEL : Nommer ce qui se joue humainement dans un changement, pour que chacun comprenne ce qu’il traverse. |
| PHASE 2 – DÉPLOIEMENT ET ACCOMPAGNEMENT |
|---|
| – ATELIERS DE CO-CONSTRUCTION: Faire décider les personnes concernées de ce qui relève d’elles, parce qu’on adhère mieux à ce qu’on a contribué à bâtir. |
| – SUIVI DES BESOINS EN FORMATION: S’assurer que chacun a ce qu’il faut pour se sentir capable, et traiter les besoins au fur et à mesure qu’ils émergent. |
| – RÉTROACTION CONTINUE: Suivre l’évolution par de courts sondages, en entretiens au besoin, et ajuster, pour voir venir les blocages pendant qu’ils sont encore petits. |
| PHASE 3 – STABILISATION ET ANCRAGE |
|---|
| – ANCRAGE DANS LE QUOTIDIEN : Faire en sorte que les nouvelles façons de faire trouvent leur place dans les routines, les outils et les pratiques de gestion, tout en retirant les irritants qui pourraient ramener les anciennes habitudes. |
| – RECONNAISSANCE DE CE QUI A ÉTÉ ACCOMPLI : Souligner les succès et le chemin parcouru. |
| – MESURE DES PROGRÈS ET PLAN DE MAINTIEN : Comparer les résultats avec le point de départ, corriger ce qui doit l’être et définir ce qu’on surveille, qui en est responsable et quels signaux annoncent un recul. |
| PHASE 4 – SUIVI |
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| – SONDAGES D’AVANCEMENT: À des moments définis, prendre le pouls de toutes les parties prenantes, suivre l’évolution du changement et ajuster au besoin. |
Ce que notre démarche de changement vous apporte:
- Clarté : Comprendre ce qui se joue réellement avant de décider comment intervenir
- Humanité : Considérer les personnes dans toute leur réalité, avec leurs préoccupations, leurs repères et leurs besoins
- Adhésion : Passer de l’exécution à l’engagement, parce que les gens comprennent et participent
- Sérénité : Anticiper les blocages plutôt que de les découvrir trop tard
- Cohérence : Une direction, des gestionnaires et des équipes qui avancent dans le même sens
- Capacité : Des personnes qui se sentent outillées plutôt que dépassées
- Durabilité : Un changement qui tient dans la durée
- Mesure : Des indicateurs concrets plutôt que des impressions
- Posture : Une organisation mieux préparée à son prochain changement
Ce qu’un changement fait perdre coûte toujours plus cher que ce qu’il fait gagner, tant que personne ne s’en occupe.
L’adoption, l’engagement et le bien-être émergent quand les conditions sont réunies. Cette démarche identifie ce qui les freine et ce qui les rend possibles, en plus de vous outiller à les porter.
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